Konumuz işe iade

Bu Yazımızın Konusu : İşe İade Hakkında Sn. Hüseyin HARMAN'ın Değerlendirmeleri
Bu Yazımızın Konusu : İşe İade Hakkında Sn. Hüseyin HARMAN'ın Değerlendirmeleri

Muhasebe Bilenler Topluluğu’nun Değerli Üyeleri Öncelikle Herkese Merhabalar

Konuya bir soru ile başlamak istiyorum :
İşten Çıkardığınız İşçinin Kıdem Tazminatını, İhbar Tazminatını, Fazla Mesai ve İzin Ücretlerini Öderseniz Tüm Hukuki Sorumluğumuz Bitmiş olur mu?

Şöyle devam edeyim: İşvereniniz çalıştığınız işyerinde herhangi bir işçiyi işten çıkardı ve klasik cümleyi kurdu. Muhasebe’ye git hesabını kessinler:) Sizde doğal olarak işçinin Kıdem tazminatı önel verilmediyse ihbar tazminatını vs diğer haklarını hesapladınız ilgili evrakları işçiye imzalattınız güzel bir konuşma yapıp helalleştiniz:) haklarını da kendisine ödediniz diye düşünelim. Peki bu durumda bu işçi ile olan tüm hukukunuz bitmiş mi oldu? Tabiî ki Hayır ? sizi bekleyen bir husus daha var oda işe iade davası Yazımda bununla ilgili önemli noktalara değinmeye çalışacağım.

Çok detaya girmeden Grubumuzun Hap Bilgileri meşhur iken bende hap halinde özetleyeyim :
30 ve daha fazla çalışanı olan işveren işçisinin iş sözleşmesini fesih ederken geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır. Sebebini açık ve net bir şekilde yazılı olarak yapmak ve işçiye tebliğ etmek zorundadır. Bu feshin geçerli olmadığını iddia eden işçi fesih tarihinden itibaren 1 ay içinde dava açma hakkına sahiptir. Eğer işçi davayı kazanırsa 4 aylık ücretini (boşta geçen süre) işverenden alır ayrıca işveren bu ücreti ödedikten sonra 1 ay içinde işten çıkan işçisini işe tekrar almak zorundadır almazsa en az 4 en fazla 8 aylık ücretini ayrıca ödeyecektir. Bu da neredeyse 12 yıllık kıdem tazminatı demektir.

Peki Bu yazdıklarımın Kanunu Altyapısı nedir biraz da ona bakalım:
4857 Sayılı iş kanunu bölümünde;

Madde 18 ”Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İ.K 19.Madde ”İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.”

İ.K 20.Madde ”İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür”

İ.K 21.Madde İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
Peki bu Konuda Önerilerin Nelerdir Derseniz Özetleyeyim :
İşveren işten çıkış sebebini tebliğ ederken ”gerekli lüzum üzerine, işyerinin gerekleri vs tarzında kapalı cümleler yerine işten çıkışın sebebini açıkça yazmalıdır. Örneğin Ekonomik şartlar, çalışandaki verimsizlik v.s tabiî ki de bunu dava açıldığında da ispat etmesi gerekir .
Yargıtay Bacağında Durum ne derseniz :
Yargıtay içtihatları da 4857 sayılı iş kanununun 20/2 .maddesinde açıkça feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükünün davalı işverene verildiği işverenin ispat yükünü yerine getirirken öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyulduğunu daha sonra içerik yönünden fesih sebeplerinin geçerli(veya haklı)olduğunu kanıtlayacağı ”içtihat edilmiştir.

Faydalı olması Dileğiyle.
Mali Müşavir
Hüseyin HARMAN