İş Kanunundan Hap Bilgiler

Payroll
Payroll

Kısmi Süreli Çalışmaya İlişkin Değişiklikler(4857/13.mdİş Kanunu’nun 74’üncü maddesi kadın işçilerin analık halinde çalışması ve izinlerini düzenlemektedir.Özetle; kadın işçilerin doğumdan önce 8 (çoğul gebelikte +2) ve doğumdan sonra 8 olmak üzere 16 hafta analık izni verilmektedir.Kanunda yapılan değişiklikle kadın ve erkek işçilere yeni haklar getirilmiştir.Yapılan değişikliklerle;

  1. Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü halinde, doğum sonrası kullanılamayan izin süreleri babaya kullandırılacaktır.
  2. 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene (kadın yada erkek işçi) çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren 8 hafta analık izni kullandırılacaktır.
  3. Analık izninin bitiminden sonra kadın işçi ile 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere çocuğun hayatta olması kaydıyla istekleri halinde;

birinci doğumda 60,

ikinci doğumda 120,

sonraki doğumlarda ise 180 gün Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğumlarda bu süreler 30 gün uzar. Engelli doğum olması halinde ise bu süreler 360 gün olarak uygulanır.

Yapılan değişiklikle sağlanan bu haklardan yararlanılan süre boyunca süt izni (günde 1,5 saat) uygulanmaz.

Kadın işçilere analık izninden sonra istekleri halinde verilen 6 aylık ücretsiz izin, 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene de verilecektir.

Sağlanan tüm haklar iş sözleşmesi ile çalışan ve Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçi için uygulanacaktır.

İş Kanunu’nun 13’üncü maddesi kısmi süreli çalışmaya değinmektedir. Söz konusu maddeye 5’inci fıkra eklenerek çok önemli bir düzenleme yapılmıştır.

Buna göre;

Kanunun 74’üncü maddesinde sayılan analık izinlerinin bitiminden sonra, çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir.

Bu talep, işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz.

Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilecektir.

Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer.

  1. Bu haktan faydalanmak isteyen veya tam zamanlı çalışmaya dönmek isteyen işçi bunu en az 1 ay önce yazılı olarak işverene bildirir.
  2. Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamayacaktır.
  3. 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçi de kısmi süreli çalışma hakkından faydalanabilecektir.
  4. Bu kapsamda hangi sektör veya işlerde kısmi çalışma yapılabileceği ile uygulamaya ilişkin usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenecektir.

4447 Sayılı İşsizlik Sigortasında Yapılan Değişiklikler

Doğum veya Evlat Edinme Sonrası Yarım Çalışma Ödeneği (4447/Ek 5.md.)

Bilindiği üzere,

  • İş Kanunu’nun 74’üncü maddesinde yapılan değişiklikle analık izi bitiminden sonra, her doğum için farklı sürelerde(60 gün, 12 gün, 180 gün) olmak üzere haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı getirilmiştir.

4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na eklenen ek madde 5 ile analık izni sonrası bu haktan yararlanan ebeveynlere bazı şartlar dahilideyarım çalışma ödeneği verilmesi düzenlenmiştir.

  • Buna göre;
  1. İşçiye haftalık çalışma süresinin yarısı kadar verilen ücretsiz izin süresince yarım çalışma ödeneği işsizlik sigortası fonundan ödenecektir.
  2. Ödenek, çalışılan aya ait APHB’nin ilişkin olduğu aydan sonraki ikinci ay içinde Fondan aylık olarak ödenecektir.
  3. Yarım çalışma ödeneğinin günlük miktarı,günlük asgari ücretin brüt tutarı kadardır.

İşçinin yarım çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için;

  1. Doğum veya evlat edinme tarihinden önceki son 3 yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi bildirilmiş,
  2. Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar fiilen çalışılması ve
  3. Analık hali izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içinde İşkur’a yarım çalışma belgesi ile başvurması gerekir. Mücbir sebepler dışında başvuruda gecikilen süre ödenek almaya hak kazanılan süreden düşülür.
  4. Yarım çalışma ödeneği, damga vergisi hariç herhangi bir vergi ve kesintiye tabi tutulmayacaktır.
  5. Geçici iş göremezlik ödeneği alanlara, bu durumun devamı süresince yarım çalışma ödeneği ödenmeyecektir.
  6. İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan yersiz ödemeler kanuni faiziyle birlikte işverenden tahsil edilecektir.
  7. İşçilerin yarım çalışma ödeneği aldıkları gün sayısı kadar, uzun vadeli sigorta kolları ile GSS primleri (%20+%12,5) prime esas kazanç alt sınırı üzerinden Fon aracılığıyla SGK’na ödenecektir.
  1. KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMADA HAFTA TATİLİ
  2. Kısmi süreli çalışma biçimi, ilk kez 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiş olmasına rağmen; söz konusu düzenlemelerin, kısmi süreli çalışanın birtakım haklarını yeterli bir açıklığa kavuşturduğu söylenemez. Bu bağlamda kısmi süreli çalışan işçilerin hafta tatiline hak kazanıp kazanmayacakları doktrinde önemli bir tartışma konusudur. Şöyle ki; Kanunun kısmi süreli çalışmayı düzenleyen 13.maddesi, bu hususta herhangi bir düzenlemeye yer vermediği gibi; hafta tatili ücretinin ödenmesini öngören 46.maddesi de, konuya doğrudan açıklık kazandırmış değildir. Dolayısıyla kısmi süreli çalışan işçinin hafta tatili ve ücretine hak kazanıp kazanmayacağı, mevcut yasal düzenlemelerin ve Kanunun madde gerekçelerinin yorumlanması ile Yargıtay’ın konuyla ilgili görüşleri üzerinden belirlenip uygulanacaktır.
  3. Öncelikle belirtmek gerekir ki; daha önce de değindiğimiz üzere konuyla ilgili Kanun veya yönetmeliklerde açık bir düzenleme bulunmamasından dolayı doktrinde Kanun hükümlerinin farklı yorumlanmasından sebeple birkaç farklı görüş mevcuttur. Bununla birlikte çalışma hayatında ise Yargıtay kararlarıyla düzenlenmiş olan bir uygulama bulunmaktadır.
  4. Kısmi Süreli Çalışanların Tamamının Hafta Tatili Ücretine Hak Kazanacağı Görüşü
  5. İşçinin, yedi günlük bir zaman dilimi içerisinde 24 saatlik hafta tatiline hak kazanabilmesi için, sözleşmeler ile farklı bir çalışma süresi kararlaştırılmamışsa, hafta tatili gününden önceki iş günlerinde çalışarak 45 saatlik çalışma süresini tamamlamış olması gerekmektedir. Ancak, bu kuralın, mutlak anlamda uygulanan bir yasal düzenleme olduğunu söyleyebilmek mümkün değildir. Nitekim hafta tatili uygulamasında çalışılmış gibi kabul edilecek durumlar ile 66.maddeye göre çalışma süresinden sayılan haller bu kurala istisnadır.
  6. Hafta tatiline ilişkin yasal düzenlemede dikkat çeken bir diğer husus da, haftalık çalışma süresi konusunda herhangi bir alt sınırın getirilmemiş olmasıdır. Nitekim bu konuda atıfta bulunulan 63. maddede de, haftalık çalışma süresi konusunda sadece üst sınır belirtilmiştir. Bu durumda da, hafta tatilinden önceki iş günlerinde çalışılması koşuluyla hafta tatiline hak kazanılabilecektir.
  7. Bilindiği üzere, kısmi süreli iş sözleşmelerini tam süreli iş sözleşmelerinden ayıran husus da, haftalık normal çalışma süresinin, tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmiş olmasıdır (m. 13/I). Bu durumda, hafta tatilinden önceki iş günlerinde çalışılması koşuluyla, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçi de hafta tatilinden yararlanabilecektir.
  8. Kısmi süreli iş sözleşmeleri açısından, uygulamada ortaya çıkabilecek tek sorun, haftalık çalışma süresindeki azaltmanın, günlük çalışma sürelerinin kısaltılması yoluyla değil de, işçinin haftanın belli günlerinde çalışmamasının kararlaştırılması yoluyla yapılmasıdır. Bu durumda, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, tatil gününden önceki iş günlerinin tamamında çalışmamış olacağından, hafta tatiline hak kazanması da söz konusu olamayacaktır. Boşta geçen bu süreleri, yasal düzenlemedeki açıklık nedeniyle, çalışılmış gibi sayılan sürelerden saymak da mümkün olamayacaktır. Bu işçilerin, hafta tatilinden önceki iş günlerinin tamamında çalışmadıkları göz önüne alınarak, hafta tatilinden yararlanmamalarının doğal olduğu ileri sürülebilecektir. Ancak, uygulamada, bu şekilde çalışan işçilerin birçoğu, kalan zamanlarını da başka işlerde çalışarak geçirmekte, dolayısıyla birden fazla kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışmaktadırlar. Bu şekilde çalışan işçilerin her bir çalışmaları ayrı ayrı değerlendirildiğinden, fiilen tam süreli olarak çalışmalarına karşın hafta tatilinden yararlanamamaktadırlar. Bu durumun, Anayasanın 50. maddesine uygun olduğunu söyleyebilmek de mümkün değildir. Bu nedenle, yapılacak olan bir yasal düzenlemeyle, bu şekilde çalışan işçilerin toplam çalışma süreleri göz önünde bulundurularak hafta tatili haklarının düzenlenmesi yerinde olacaktır.
  9. Hafta tatili ücretinin belirlenmesi konusunda ise kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatlerinin, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreyle orantılı olarak ödeneceği Kanun’un 13’üncü maddesinde belirtilmiştir. Aynı esasın hafta tatili ücretinde de uygulanmaması için herhangi bir sebep bulunmamaktadır. Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçinin çalışma süresine oranı tespit edilecek; daha sonra, bu oran, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye ödenecek hafta tatili ücretine uygulanarak, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiye ödenecek hafta tatili ücreti belirlenecektir.
  10. Haftanın 6 İş Günü Kısmi Süreli Çalışan İşçilerin Hafta Tatili Ücretine Hak Kazanacağı Görüşü
  11. Öğretideki bu görüşe göre kısmi süreli çalışanlardan bazılarının ücretli hafta tatiline hak kazanacakları ileri sürülmektedir. Söz konusu görüşe göre, “kısmi süreli bir sözleşmeyle haftanın bütün iş günlerinde(hafta tatilinden önceki 6 iş günü) belli saatlerle çalışan bir işçi de çalışmadığı hafta tatili günü için bir iş karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacaktır.’’
  12. Bu görüşün kaynağı, Kanunun 63. maddesinin çalışma sürelerine getirdiği esneklik ve kısmi süreli çalışmanın hükümlerini belirleyen 13.maddesinin gerekçesinde, “… kısmi süreli İş sözleşmesine göre çalıştırılan bir işçi, işyerinde haftanın iki iş günü iş görmeyi üstlendiğinde bu çalışma düzeni itibarıyla hafta tatili ücretine hak kazanamayacağı gibi, öğleden sonra çalışmaya başlayan işçinin, işverenin sabahları işe başlamak üzere tahsis ettiği servis aracından veya öğle yemeğinden yararlanması da mümkün değildir …” denilmek suretiyle sadece haftanın 2 iş günü gibi bazı günlerinde çalışan işçilerin hafta tatiline hak kazanamayacağını belirtmesidir.
  13. Aksi Görüş (Kısmi Süreli Çalışanların Hafta Tatili Ve Ücretine Hak Kazanamayacakları)
  14. İşçinin hafta tatili ücretine hak kazanabilmesi için, esas olarak, tatil gününden önce İş Kanunu’nun 63. maddesi uyarınca belirlenen iş günlerinde çalışmış olması şarttır. Haftalık 45 saatlik çalışma süresi ister haftanın çalışılan tüm günlerine ve isterse bazı günlerine eşit veya farklı bölünerek uygulanmış olsun, bu durumdaki tüm işçiler, değişik uygulamalara göre belirlenmiş günlerde ve toplam 45 saat çalışmış bulunmak koşuluyla, hafta tatili ücretine hak kazanacaklardır.
  15. Hafta tatili ücretini düzenleyen İş Kanunu’nun 46.maddesinin atıfta bulunduğu, “aynı Kanun’un 63. maddesi”, kısmi süreli çalışmayı ve kısmi süreli bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan işçileri kapsamamaktadır. Çünkü 63.madde hükmünde söz konusu olan esneklik; 45 saatten daha kısa bir süreyle çalışmayı içeren kısmi çalışma değil, haftalık toplam veya ortalama 45 saatin muhafaza edildiği çalışma biçimleridir.
  16. Buradaki esnekliğin, kısmi süreyle çalışan işçilerin hafta tatili ücretiyle hiçbir ilgisi yoktur. Nitekim haftanın birkaç günü çalışmak suretiyle esnek çalışma modeli içinde bulunan bir işçi, haftalık 45 saati doldurmadığı sürece, İş Kanunu’nun 63. Maddesine göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olma koşulunu yerine getirmediğinden hafta tatili ücretine hak kazanamaz. Buna karşılık, günde 15 saatten haftada üç gün süreyle esnek çalışan bir işçi; İş K. m. 63 hükmünün gereğini yerine getirdiğinden hafta tatili ücretine hak kazanır.
  17. Öte yandan belirtilen durumdaki işçiler, tek bir iş yerinde çalışmadıkları takdirde, bu mantık içinde birden fazla hafta tatili ücretine hak kazanma gibi isabetli ve haklı görülemeyecek bir sonuçla karşılaşılacaktır. Ayrıca, hafta tatili ve ücreti, bölünebilir nitelikte değildir. Bu bakımdan, belli ölçüde bir süreyle kısmi süreli çalışanlara(haftanın 6 iş günü) bu ücretin ödenmesini, diğer kısmi süreli çalışanlara ise ödenmemesini kabul etmek, hukuken isabetli olmayan sonuçlara götürecektir.
  18. Bunlarla birlikte İş Kanunu 46’ncı maddesi de, hafta tatili ücretine hak kazanma da çalışılmış günler gibi hesaba katılacak durumları tek tek sayma ve belirleme yoluna gitmiştir. Bunlar içinde, kısmi çalışma türlerine yer verilmiş değildir. Kısmi süreli çalışanların veya bunlardan bazılarının hafta tatili ücretine hak kazanacağı yasa koyucu tarafından benimsenmiş olsaydı, bunların kısmi süreli çalışma içinde çalışmadıkları sürelerin 46’ncı madde hükmünde belirtilmesi gerekirdi ki, yasa koyucu, ne Kanun maddesinde ne de gerekçelerinde bunu belirtmemiştir. Dolayısıyla kısmi süreli çalışanlara hafta tatili ücreti ödenmesini zorunlu kılacak bir yasal dayanak mevcut değildir.
  19. ÖRNEK YARGITAY KARARI
  20. İlgili Kanun / Madde 4857 S.İşK/13
  21. C Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
  22. Esas No. 2009/44744 Karar No. 2009/33940 Tarihi: 08.12.2009
  23. KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA
  24. KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMADA AYRIMCILIK YASAĞI
  25. KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMADA KIDEM HESABI
  26. KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMADA HAFTA TATİLİ – YILLIK İZİN
  27. ÖZETİ: 4857 sayılı İş Kanununun 63. maddesi kapsamında çıkarılan İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 6. maddesinde, ” İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır”. Gerekçede “üçte ikisinden az” olan çalışma ifadesi kullanılmışken, yönetmelikte üçte iki oranına kadar yapılan çalışmalar kısmi çalışma sayılmıştır. Bu durumda emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın taraflarca 30 saat ve daha altında kararlaştırılması halinde, kısmi süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir.
  28. Buna göre, kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izne hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir (Yargıtay 9. HD. 4.6.2001 gün 2001/6848 E, 2001/9525 K). Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır. Kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir.
  29. 1475 sayılı Yasanın 41. maddesinde, hafta tatiline hak kazanabilmek için önceki 6 günde günlük iş sürelerine göre çalışmış olmak şartı bulunmaktaydı. 4857 sayılı İş Kanununda ise, haftalık iş süreleri çalışılan günlere farklı şekilde dağıtılabileceğinden, hafta tatili tanımı değişmiş, işçinin 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışılmış olması kaydıyla 7 günlük zaman dilimi içinde kesintisiz 24 saat dinlenme hakkı öngörülmüştür. 63. maddede ise, genel bakımdan iş süresinin haftalık en çok 45 saat olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle 4857 sayılı İş Kanununun uygulandığı dönemde, haftalık çalışma süresinin 45 saati bulamayacağından, işçinin hafta tatiline hak kazanması mümkün olmayacaktır.
  30. Yıllık Ücretli izin Yönetmeliğinin 13. maddesinde kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışan işçilerin izin hakkı bakımından tam süreli işçilere göre farklı bir uygulamaya tabi olamayacakları açıklanmıştır. Bu durumda bir yıllık çalışma süresini dolduran kısmi süreli çalışan işçinin 14 gün izin hakkı vardır.

 

Profesyonel Koç, Eğitimen ve Çalısma İlişkileri Uzmanı

Yelda Okten