HİZMET AKDİ İLE ÇALIŞAN (BAĞIMLI)SMMMHAKKINDA
İnsan emeği çeşitli yasal biçimlerde sağlanabilir. Ancak, yalnızca iş sözleşmesi iş hukuku tarafından düzenlenir şeklindeki algı da doğru değildir. Muhasebe mesleği, sermayeden ziyada şahsi mesaiye, ilmi veya mesleki bilgiye dayanan bir serbest meslek faaliyetini ifade etmektedir. Bazı meslek mensuplarının şirketlerde ücretli olarak çalıştıkları da sıklıkla görülmektedir. Piyasa tabiriyle muhasebe bürosu şeklinde hizmet veren meslek mensuplarına “bürocu”, bir şirkette ücret karşılığı çalışan meslek mensuplarına da “bağımlı” denildiği bilinmektedir. Her ne kadar “bağımlı” tabiri negatif çağrışımlara yol açabilirse de yaygın kullanımın bu şekilde olduğu söylenebilir. 3568 sayılı meslek kanunumuzda böyle yasal bir tanımın yokluğunda, İş ve Meslek Hukuku’nun en ciddi teorik sorunlarından biri ortaya çıkmaktadır. Bu sorun bağımlılık kavramının kesin içeriğinin belirlenmesine yöneliktir.
Bağımlı meslek mensubunun görev ve yetkileri 3568 sayılı meslek kanunumuzda tanımlanmamıştır. Bağımlı meslek mensubunun yapabileceği ve yapamayacağı işler net olarak belirlenmediğinden, günümüzde hibrit ve uzaktan çalışma şekillerinin gelişip yaygınlaşmasıyla “yarı bağımlı” diyebileceğimiz farklı bir türde ortaya çıkmıştır. Konunun önemine istinaden bazı meslek odalarımızın bu konularda çalıştaylar, seminerler ve eğitimler düzenlediğini görüyoruz. Ancak odalarımızın mesleğimizin iş yapış şekillerine, meslek mensuplarının haklarına daha fazla ilgi göstermesi gerektiğine inancımızı da parantez içinde belirtmek gerekir.
1.BAĞIMLILIK TEORİLERİ
Ülkemizdeki mevzuat ve akademik literatür bu alanda çok geniş bir içeriğe sahip değildir. Bu sebeple biraz uluslararası literatürü incelemek zorunda kalacağız.
1.1.Ekonomik Bağlılık Teorisi
Bu teoriye göre, bağımlılığın veya Alman hukukunda sıklıkla nitelendirildiği gibi “bağımsız olmamanın” gerekli bir bileşeni ekonomiktir. Muhasebe meslek mensubunun, işverenin ekonomik üstünlüğünden kaynaklanan, tek bir işverenden gelir elde etmesi nedeniyle bağımlılığından söz edilebilir. Bir açıdan bakıldığında, bu tür ekonomik fazla emeğin kullanılması, muhasebe meslek mensubunun geçimini tamamen veya büyük ölçüde işinden sağladığı ve aynı zamanda tüm çalışma zamanını belirli bir işin performansına adadığı durumlarda söz konusudur. Diğer bir açıdan bakıldığında ise, ekonomik bağımlılık, bir kişinin kendi sorumluluğunda ve kendi riskinde iş hedeflerini organize edebilmesi için üçüncü şahısların emeğini kullanacak fon ve imkana sahip olmadığı durumlarda ortaya çıkar.
Ekonomik bağımlılık, bağımlı işgücünü belirlemek için güvenilir bir kriter değildir; zira şu paradoksu gözlemliyoruz: Ekonomik olarak bağımsız çalışanlar ve serbest çalışanlar da, bir veya birden fazla müşteriye (bir anlamda işverene) ekonomik olarak bağımlıdır. Bununla birlikte, bağımlılık, sınırda kalan veya şüpheli durumlarda iş ilişkisini nitelendirmek için yardımcı bir kriter olarak da anlaşılır ve kullanılır. Çalışanın işverene olan ekonomik bağımlılığı, çalışanın kendi fonlarına sahip olmaması ve kendi adına üçüncü şahısların emeğini kullanma yeteneğine sahip olmaması, dolayısıyla faaliyetlerini kendi riskine göre organize edememesi, yani işin sonucunun (riskin) muhasebe meslek mensubunu değil işvereni ilgilendirmesi durumunda mevcuttur. Çünkü bağımlı iş ilişkisinde, muhasebe meslek mensubu işletmenin risklerine dahil olmaz ve tüm masrafları işveren tarafından karşılanır. Bu teorinin Almanya’da geliştirilmiştir.
1.2.Hukuki Bağlılık Teorisi
Fransız kökenli bir teori olup, hukuk çerçevesinde bağımlılık konusunu ele alır. Bağımlılığın kritik bir unsuru, işin başka bir kişinin (işverenin) yönlendirmesi, yetkisi ve gözetimi altında yapılmasıdır. İşveren, talimatlarının uygulanmasını kontrol etme hakkına yasal olarak sahiptir. Yani esasın muhasebe meslek mensubunun kendi işini ve çalışma kapsamının belirlemesi noktasında işverenle arasında hukuki bir bağ bulunduğu kabul edilir. Aslında, teoride, hukuki kişisel bağımlılığın tanımlanması neredeyse mevcut değildir. Fransız hukuku, tanımı için farklı kriterler kullanmasa da bir hukuki bağımlılıktan söz etmektedir. Alman hukuk bilimi, kişisel terimiyle kişiyi bağlamanın sonuçlarını vurgularken, Fransız hukuk bilimi daha çok genel bir bağlanma hukuk ilişkisini vurgulamaktadır.
1.3.Kişisel Bağlılık Teorisi
Alman kuramı ve hukukundan geliştirilen kişisel bağımlılık kuramı, çalışanın kişiliğinin işverenin yönetimsel hakkına olan bağlılığını vurgular. Bu kuram, sanayi işçileri ve ofis çalışanları gibi klasik ücretli çalışma biçimleri göz önünde bulundurularak formüle edilmiştir.Bu bağımlılık kişisel olarak nitelendirilir, çünkü çalışan emek gücüyle birlikte talimat verme hakkını da işverenin hizmetine sunar. İşin, çalışanın kişiliğinden ayrılamayacağı aşikardır. Kişisel bağımlılık kavramı, Alman İş Kanunu’nda “çalışan, işini üçüncü bir taraf (yani işveren) tarafından önceden belirlenmiş bir iş organizasyonu çerçevesinde yerine getirir” ifadesiyle daha açık bir şekilde tanımlanmıştır.
Kişisel bağımlılık teorisi hukukta yaygın olarak kabul görmüştür. Uygulamada hem hukuki hem de kişisel teoriler aynı sonuca varır: işverenin yönetimsel hakkı çerçevesinde sağlanan işi bağımlılık olarak değerlendirirler.Kişisel bağımlılık teorisine göre, bağımlı emeğin nitelendirilmesinde kritik unsurlar şunlardır:
a) Hizmet sağlayıcının işin gerçekleştirileceği zaman ve yer konusundaki taahhüdü bulunur. Bu unsur öncelikle kişisel bağımlılığın göstergesi olarak kabul edilir.
b) İşin yapılış şekli ve/veya türüne ilişkin hükümlere uyma yükümlülüğü.
c) Üçüncü bir tarafça belirlenen ve yönlendirilen ve çalışanın bağlı olduğu bir iş organizasyonu çerçevesinde işin sağlanması zorunluluğudur. Bu bağlılık, bir yandan yukarıdaki iki unsurla, yani çalışanın işveren tarafından belirlenen bir yerde, zamanda ve şekilde iş sağlaması ve kendisine yöneltilen talimatlara uyma yükümlülüğüyle, diğer yandan ise işin işveren tarafından seçilen diğer kişilerle sürekli ve yakın iş birliği içinde ve işveren tarafından çalışana sağlanan teknik ekipman yardımıyla sağlanmasıyla kendini gösterir.
d) Çalışanın işi bizzat yerine getirme yükümlülüğü bulunmaktadır. Yükümlülüğün prensipte devredilemezliği ve buna karşılık gelen işveren talebi, işverenin işe alım sırasında çalışanın niteliklerine ve özel yeteneklerine dayanarak belirli bir çalışanı seçmesi ve böylece baştan itibaren bir güven ilişkisi kurması gibi genellikle apaçık olan unsura dayanmaktadır.
Kritik olmayan ancak iş ilişkisinin doğasında var olabilecek unsurlar şunlardır:
a) Yükümlülüğün süresi belirleyici bir faktör değildir; zira yalnızca bir günlük veya haftada iki gün gibi çalışma yükümlülüğü getiren bir sözleşme bile bağımlı iş sözleşmesi olarak sınıflandırılabilir. Bununla birlikte, nispeten uzun bir süre içeren bir sözleşmenin, bağımlı iş statüsü sınıflandırılmasını destekleyebilir.
b) Ücretin miktarı.
c) İşin türü. 3568 sayılı meslek yasasında sayılan işler dışında idari görevler verilmesi de bağımlı statüsünü değiştirmez
d) Ücretlendirme yöntemi. Kural olarak, sabit bir ücret alan kişi işçidir. Ancak, işin bağımlı niteliği, işçinin ücretinin belirlenme ve ödenme yönteminden etkilenmez.
1.4.İşlevsel veya Organizasyonel Bağlılık Teorisi
Yukarıdaki teorilerden bağımlı veya bağımsız emek konusunda sonuca varılamadığı durumlarda, organizasyonel veya işlevsel bağımlılık kriteri de dahil olmak üzere başka bir tamamlayıcı kriter önerilmiştir. Temelde, işlevsel veya organizasyonel bağımlılık, kişisel bağımlılığın derinleşmesidir; zira ikincisine göre, kişisel bağımlılığın en önemli göstergelerinden biri şudur:
Bağımlılığın varlığının bir göstergesi, emek verme ilişkisinin, örgütsel çerçeve içinde sağlanmasıdır. Açıkça mekânsal bir anlamı olmayan bu kavram, muhasebe meslek mensubunun teknik ekipman, tesis vb. kullanarak örgütlü bir bütüne entegre edilmesidir. Başka bir deyişle, muhasebe meslek mensubunun nitelikli emeğinin sağlanması, muhasebe meslek mensubunun sahada bulunmasını zorunlu kılmaksızın, genel üretim döngüsüne entegre edilmektedir. Muhasebe meslek mensubunun işi, organizasyon tarafından devralınır ve onun işlevsel olarak bağımlı bir unsuru haline gelir. Başka bir deyişle, bağımlılık işçi-işveren ilişkisinden değil, sözleşmeye dayalı işçi-işveren ilişkisinin otoriter düzenlemeyi gösteren organizasyonel bir ilişkiye dönüştüğü için bir bağımlılık söz konusudur.
2.MESLEK ÇALIŞMA YAPISI NETLEŞMELİ
Yukarıda açıkladığımız teorilerin hiçbiri, sunulan işin bağımlı olup olmadığına ilişkin her vakaya güvenilir bir cevap veremez. Hangi koşulların işe bağımlılık niteliği kazandırdığı ve hangi kriterlerin dikkate alınması gerektiği konusundaki tartışma hala devam etmektedir. Belirli durumlarda bir hukuk uygulayıcısı tarafından belirli bir teori tercih edilmişse, bunun nedeni, olguları incelerken, diğerlerine göre daha az dezavantajlı olmasıdır. Gözlemlendiği üzere, ekonomik bağımlılık etkisizdir, çünkü bir çalışanın geçimi işine bağlı olmayan bir kişi olabilir. Birçok durumda başvurulan kişisel bağımlılık teorisinin bile sunduğu bazı dezavantajlar vardır. Kavramsal özelliği, işin yapılma biçimine uyma zorunluluğudur. Bununla birlikte, çalışan statüsünde olan ancak bilimsel veya teknik becerileri nedeniyle iş yapma biçimi konusunda denetime tabi olmayan kişiler de olabilir. Muhasebe meslek mensubunun ticari organizasyondaki rolü, başka muhasebe bilgisi olan bir kişinin bulunmaması nedeniyle eşsiz de olabilir. Yine de bu onun bağımlı çalışmadığı anlamına gelmez.
Serbest çalışanların iş riskini üstlenmeleri, bağımsız faaliyetin tipik bir unsurudur. Serbest çalışanların üstlendiği iş riskine karşıt olarak, herhangi bir iş verilmemesi, kar elde etme olasılığıyla karşılaştırılır. Buna karşılık, ücretli istihdamın bir özelliği de iş riskinin üstlenilmemesidir; ancak bu durum, bağımlı istihdamın “güvenliği” ile birlikte gelir.Çalışanın girişimcilik inisiyatifinin eksikliği ve işverenin girişimcilik riskini üstlenmesi, bu nedenle bağımlı istihdamın temel özellikleridir. Ancak, çalışanın iş sözleşmesi kapsamında ticari risklerden sorumlu tutulmasının onu serbest çalışan olarak nitelendirdiğini kabul etmemeliyiz. Çalışanın sözleşme kapsamında üstlendiği iş miktarı arttıkça, bu unsurun onu bağımsız profesyonel olarak sınıflandırmayı daha çok desteklediğini iddia etmek yanlış olur.
3.TÜRMOB EV-OFİS ve PAYLAŞIMLI OFİS DÜZENLEMESİ
TÜRMOB tarafından yayımlanan düzenleme ile, muhasebe meslek mensuplarının ev ofis ve paylaşımlı ofis kullanımlarına dair esaslar belirlenmiştir. Buna göre;
-Ev ofis çalışmalarında personel istihdam edilemeyecek ve Stajyer çalıştırılamayacaktır. Ancak gözetim ve denetim altında staj yaptırılabilecektir.
-Oda denetimlerinin yapılabilmesi amacıyla yazılı izin ve feragat verilecektir. Ev ofis veya paylaşımlı ofis kullanımı için bağlı bulunulan odaya yazılı başvuru yapılarak gerekli evraklar sunulacaktır.
-Her yıl ev ofis çalışmasına ilişkin şartların taşındığı belge ile Odaya ibraz edilecektir.
-Bir önceki yıl yıllık brüt gelir 2.400.000 TL’yi aşmayacak veya sözleşme puanı 100 puanı geçmeyecektir. Sözleşme puanlaması şu şekilde yapılacaktır:
– İşletme Hesabı Esası (Şahıs) → 3 puan sayılacaktır.
▪️ Bilanço Esası (Şahıs) → 4 puan kabul edilecektir.
▪️ Bilanço Esası (Şirket, Dernek, Vakıf vb.) → 5 puan varsayılacaktır.
▪️ Tam Tasdik Hizmeti → 10 puan olarak hesaplanacaktır.
-Denetim faaliyetleri ev-ofis ortamında yürütülemeyecektir.
-Sanal ofis ise sadece danışmanlık faaliyeti veren meslek mensupları kullanabilecektir. Başka bir ifade ile danışmanlık hizmeti dışında faaliyet gösteren meslek mensupları sanal ofis kullanamayacaktır.
4-SONUÇ
Mesleki sorunların çözümünde çeşitli mesleki derneklerin, grupların çabalar gösterdiği bilinmektedir. Ancak uzun yıllardır kronik hale gelen mesleki sorunların çözümü noktasında ciddi bir ilerleme sağlandığı da söylenemez. Bir mesleğin sorunlarının bu kadar uzun süre çözümsüz kalmasının başka çeşitli sorunlara yol açtığı, negatif dışsallığa neden olduğu unutulmamalıdır.
Mesleğin çalışma biçiminden, gelir elde etme modellerine, statü sorunlarından mesleki hakların korunması ve geliştirilmesine kadar bütüncül bir yaklaşımla konuların ele alınması gerekmektedir. Odalar ve Mesleki üst birliğimize bu konuda görev ve sorumluluklar düştüğü kadar meslektaşlarımıza da düşen sorumluluklar bulunmaktadır. Oda ve birlik seçimlerinde 3 yıldan 3 yıla oy vermenin yanı sıra her platformda mesleki sorunların ve çözüm önerilerinin dile getirilmesi, seçilen adaylardan da bu konularda somut adımlar atmalarının talep edilmesi gerekmektedir.
Kuşkusuz meslek mensupları, tecrübelerine, eğitimlerine, içinde bulundukları ekonomik koşullara ve diğer unsurlara bağlı olarak mesleki sorunları farklı derecelerde hissediyorlar. Sonuçta bir zincir en zayıf halkası kadar güçlüdür. Mesleki dayanışmanın, komşu meslektaşın sorunlarını da kendi sorunu bilmek, çözüm noktasında önemli bir adımdır. Siyasi görüşü ne olursa olsun, aynı mesleki sorunları taşıyan meslektaşların bir araya gelerek çözüm noktasında serbestçe görüşlerini dile getirebilmesi değerlidir.
Saygılarımla
Mali Müşavir Selçuk GÜLTEN
