Facebook ,Twitter,İnstagram,Whatsapp başta olmak üzere birçok sosyal medya sitesinde insanlar paylaşımlar yapmakta ve bu paylaşımlarında duygusal durumlarından siyasi meselelere kadar çeşitli konularda görüşlerini belirtmektedirler. İşçiler de doğal olarak bu sosyal medya sitelerini kullanmaktadır.
Eleştirinin kelime anlamı Türk Dil Kurumu sözlüğünde “bir insanı, bir eseri, bir konuyu doğru ve yanlış yanlarını bulup göstermek amacıyla inceleme işi, tenkit” olarak ifade edilmektedir. Bu kapsamıyla bakıldığında, iş ilişkisini oluşturan her iki tarafın da doğru ve yanlış yanlarını bulup göstermek ve çalışma düzenini sağlamak konusunda eleştiri haklarının bulunduğu şüphesizdir. Eleştiri hakkı da ifade hürriyetinin bir parçasıdır. Ancak iş ilişkisinde çoğu zaman işçinin işverenini eleştirmesi doğal karşılanmamakta, bu davranışın işyeri düzenini bozduğu gerekçesiyle işçinin iş sözleşmesi sonlandırılabilmektedir.
Peki, bir işçi örneğin Facebook yada İnstagram üzerinden işverenine hakaret ederse ve işveren bu durumu tespit ederse ne olur?
İşçinin İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Fesih Edebilir mi ?
Sosyal medyada işverenin itibarını zedeleyici veya hakaret edici beyanda bulunmak paylaşımlar yapmak işverenin işçiyi haklı fesih sebebidir.
4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesinden gelen bu hak, işverene işçisinin iş akdini derhal feshetme hakkını vermektedir. İşte bu sebeplerden birisi olan “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” hallerinde, işveren işçisine kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünden de kurtulmaktadır. Bu nedenle İş Kanununun 25/II fıkrası uyarınca yapılan fesih, hem işçi hem de işveren için önemli sonuçlar doğurmaktadır.
Yine aynı maddenin II. bendinin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkanı verdiği ifade edilmiştir.
Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkanı tanımaktadır.
İşte Yargıtay’ın bununla ilgili emsal niteliğindeki o kararları ;
- İşçinin işverene yahut onun aile üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/27643 E. ve 2016/7929 K. Nolu karar;
Davacı bir sosyal paylaşım sitesinde “iki kelimeyi bir araya getirip cümle kuramayan adamlar müdür olursa basit bir resmi yazıya cevap yazmayan geri zekalılar şef olur ….’de iş hayatı saçma sapan ilerliyor.” şeklinde paylaşımda bulunduğunun görüldüğü belirtilmiştir. Yargıtay tarafından, yapılan paylaşımın davalı işyerine yönelik olduğu ve davacının söz konusu hakaret ve sataşma içeren paylaşımının işverene haklı fesih imkanı verdiği belirtilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (2011/42548 sayılı karar)
İşverene ait bilgisayarda mesai saatleri içinde Messenger’da “Burası ne tuhaf bir yer Dallas gibi, kimin eli kimin cebinde belli değil” diyen işçinin tazminatsız işten atılması haklı bulundu.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (2010/14752 sayılı karar) İş yerinde mesai saatleri içinde sürekli Messenger’de yazıştığı iddiasıyla işten atılan işçinin açtığı davada, yapılan sohbetlerin (chat) işin görülme düzeyini ne derece bozduğu, davacının işini aksatıp aksatmadığının “tespit edilmediği” gerekçesiyle işçiye ihbar ve kıdem tazminatı verilmesi öngörüldü.
İşçinin Mesai Saatleri için Sosyal Medya Paylaşımları İş Akdi Fesih İçin Geçerli Sebeb !
- Yargıtay mesai saatleri içerisinde sosyal medya ve özellikle internet üzerinden yazışma programlarının kullanılmasını feshe konu somut durumun delil niteliği bakımından değerlendirmektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Bir çok kararında; sosyal medya kullanımının performansı etkileyecek derecede yoğun olduğunun ve işverenin performans düşüklüğüne işçinin sosyal medya kullanımının sebebiyet verdiğinin ispatı halinde bu durumun işverene tazminatsız fesih hakkı değil, İş Kanunu 18. kapsamında “geçerli nedenle(tazminatlı) fesih” hakkı verdiğine karar vermiştir. Böyle durumlar olmasa bile, işçinin mesai saatleri içerisinde aktif bir biçimde sosyal medya kullanması halinde, bu durumun performansına ne şekilde sirayet ettiği oldukça önemli olacaktır.
İşçinin Raporlu Olunan Günlerde Tatile Gitmesi ve Sosyal Medya Paylaşımları
İşçilerin dinlenmelerinin öngörüldüğü raporlu günlerde yaptıkları paylaşımlardan işçinin aslında hasta olmadığı neticesine ulaşılıyorsa,
- İş Kanunu’nun 25/2. maddesi kapsamında “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” halinin varlığına bağlı olarak iş akdinin tazminatsız olarak feshedilmesi mümkün olabilecektir.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 06/07/17 tarih ve 2016/17532 E ve 2017/12196 K sayılı kararı;
“Davacının istirahat raporu aldığı dönemde Giresun iline gittiği ve orada plajda tatil kıyafetleri ile çekilmiş fotoğraflarını paylaştığı, bu durumun, kullanılan istirahat raporunun gerçeğe aykırı olduğunun açık delili olduğu ve raporlu olduğunu bildiren işçinin raporun aksine tatile gitmesi doğruluk ve bağlılığa aykırı olduğu” gerekçeleri ile işverenin işçinin iş akdini, 4857 sayılı İş Kanunu 25/2. Madd. kapsamında haklı nedenle feshin hukuka uygun olduğu yönünde karar beyan etmiştir.
Görüldüğü üzere, günümüzde hayatımızın vazgeçilmez bir parçası haline gelen sosyal medya platformlarında yapılan paylaşımların, beklenmedik sonuçlara neden olabileceği ve çalışanların paylaşım yaparken işverene karşı olan sadakat yükümlülüğü çerçevesinde hareket etmesi gerektiği açıktır.Uzun yıllar emek verilen işlerin sonlanmasına ve hatta tazminat haklarının tamamımı ile yok olmasına sebebiyet verebilecektir.
Saygılarımla
Semih Sarılmaz
