İhbar ve Kıdem Tazminatı Nedir Şartları ve Süreleri Nelerdir
Merhaba sevgili arkadaşlarım ve üsdatlarım. Benim adım Selda Kurtoğlu. Ben henüz sizin yanınızda çaylak kalırım. 🙂 Hem daha okuduğum ve çalışmadığım için hem de yeterli seviyede olmadığımı düşündüğüm için fakat sizlere bilgilerimi paylaşmaktan çok keyif alacağımı söyleyebilirim. 🙂 Eee her yiğidin yoğurt yiyişi farklıdır ne de olsa 🙂
Ben bugün İHBAR ve KIDEM TAZMİNATI nedir ? Nasıl Hesaplanır? Bu gibi konulardan bahsedeceğim…Umarım faydalı olacaktır. 🙂 Okuduğunuz için şimdiden teşekkür ederim…
İhbar Tazminatı Nedir? Özellikleri nelerdir ?
İhbar, kelime anlamı ile Türk Dil Kurumundaki anlamları ile haber eden, haber veren anlamlarını taşımaktadır. Peki muhasebede ne işe yarar ? Neden ortaya çıkmıştır ? Bir de yola bu açıdan bakalım…
İhbar; kelime kökeni Arapça’dır.
İhbar tazminatı, işçinin iş kanunundan doğan hakkıdır. Çeşitli sebeplerle işten çıkartılan işçiye çalışma süreleri göz önünde bulundurularak verilen tazminattır. İşveren ve işçi, akdin feshinde bildirim sürelerine uymak zorundadır.
İhbar Tazminatı hangi koşullarda sağlanır ? Nasıl bir yol izlenmelidir?
Daha geçen gün bir arkadaşımız bu soruyu sormuştu…Bakalım neler yapılır ? Hangi yolları izlememiz gerekir ?
Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz. İhbar tazminatı üzerinden gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılır. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre işçi veya işveren, iş sözleşmesini aşağıda belirten bildirim sürelerine uymadan sona erdirirse bildirim süresine ait ücret tutarını ihbar tazminatı olarak öderler. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri:
– İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra
– İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra
– İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra
– İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra Feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi bu Kanunun 18 19 20 ve 21. maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18 19 20 ve 21. maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.
Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32. maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. İş Kanunumuzda ihbar süreleri haftalıktır. İhbar tazminatı hesabında haftalar toplanıp ay hesabı yapılmaz. Bir hafta 7 gün olarak kabul edilir.
Hesaplanması için neler yapılır ?
Hukuk dersimizde hocamız bir dava dosyasını inceleyip bunu muhasebesel olarak anlatmamı istemişti. Dava dosyamın örneği de İhbar ve Kıdem tazminatı idi. Bu konu bu yüzden her gördüğüm yerde çok ilgimi çeker 🙂
İhbar Tazminatı Hesaplaması:
İş Kanunu’nun 13. maddesine göre işçi veya işveren, hizmet sözleşmesini aşağıda belirtilen bildirim sürelerine uymadan sona erdirirse, bildirim sürelerine ait ücret tutarını ihbar tazminatı olarak öderler. İhbar tazminatı, işçinin hizmet süresine bakılarak hesaplanır. İş Kanunu’na göre ihbar tazminatının hesaplanmasında esas alınacak süreler şu şekildedir.
- 6 aydan az çalışanlar için 2 hafta
- 6 ay ile 1,5 yıl arası çalışanlar için 4 hafta
- 1,5 ile 3 yıl arası çalışanlar için 6 hafta
- 3 yıldan fazla çalışanlar için 8 hafta
Bu süreler asgari olup sözleşme ile artırılabilir. İş sözleşmesini kendi isteğiyle sona erdiren taraf, ihbar tazminatı isteyemez, Fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti ve hafta tatili ücreti gibi ücretler, ihbar tazminatının hesaplanmasında dikkate alınmaz. İhbar tazminatından sadece gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılır. Bunun dışında herhangi bir yasal kesinti yapılmaz.
Kıdem Tazminatı nedir ?
Kıdem tazminatı, işçinin çeşitli sebeplerle işyerinden ayrılırken işveren tarafından iş kanunu gereğince işçiye vermiş olduğu bir tazminat şeklidir. Kıdem tazminatı, işçinin çeşitli sebeplerle işyerinden ayrılırken işveren tarafından iş kanunu gereğince işçiye vermiş olduğu bir tazminat şeklidir.
Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları: Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Kıdem tazminatının söz konusu olabilmesi için tam bir yılın dolması gereklidir. Kıdem yılı 365 gün kabul edilir. Kıdem tazminatının hesabında bir güne isabet eden miktar bulunurken bu süre dikkate alınır. Kıdem tazminatında en önemli konu çalışma süreleridir. Çalışma sürelerinin yanında işçiye sağlanan sosyal haklar da kıdem tazminatı hesabında önemli rol oynar. Ancak sosyal hakların süreklilik arz etmesi gerekmektedir. Aynı işverene bağlı olarak birden fazla işyerinde çalışan işçinin hizmetleri birleştirilir. Kıdem tazminatı karşısında, iş yerinin devri yapılsa bile eski işveren ve yeni işveren birlikte sorumludurlar. İş Kanunu’nun aşağıda belirtilen 14. maddesindeki nedenlerden dolayı işçiye kıdem tazminatı ödenir.
Madde 14 – (Değişik birinci fıkra: 29.7.1983–2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:
- (Değişik: 22.05.2003–4857/Geçici md.1) İşveren tarafından bu Kanunun 24. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
- (Değişik: 22.05.2003–4857/Geçici md.1) İşçi tarafından bu Kanunun 25. maddesi uyarınca,
- Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
- Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
- (Değişik: 25.8.1999- 4447/45 md.) 506 sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı kanunun geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleriyle işten ayrılmaları nedeniyle,
Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
- Kıdem Tazminatı Bordrosu: Bordro kıdem tazminatının nasıl hesaplandığını, tarafların kimler olduğunu gösteren, alacaklı tarafından imzalanan, muhasebe kayıtlarında kullanılan bir belgedir.
Umarım ilk yazımda bu konuyu bilmeyen benim gibi stajer arkadaşlara faydam olmuştur. Yazmaya ve bilgilendirmeye her zaman devam edeceğim. Sağlıkla kalın. 🙂
Saygılarımla,
Sn. Selda KURTOĞLU
