Stratejik insan kaynakları yönetiminin önem kazanmasıyla birlikte ödül sistemleri açısından da performansa dayalı ücret uygulaması ön plana çıkmıştır.Tek teşvik edici unsur para olmamış,paranın yanı sıra personele içsel ve dışşal ödüller sağlayacak her türlü araçtan faydalanılmıştır.
İşletmelerin performansa dayalı ücret sistemlerini tercih etme nedenlerinden bazıları şunlardır;
- İyi performansı olanları işletmeye almak ve tutmak,
- İletişimi ve şirkete ait(bireysel ve toplu )performansı geliştirmek,
- Motivasyonu arttırmak ve gelişimsel amaçları tanımlamak,
- İş rollerini ve görevlerini açıklamak,
- Personeli terfi ettirme ihtiyacı duymaksızın bireyleri ödüllendirmek ve yönetim kontrolünü desteklemek,
Performansa dayalı ücret sisteminin çeşitli yöntemleri vardır.Bunlar;
- Bireysel performansa dayalı ücret,
- Grup(Takım) performansına dayalı ücret,
- Organizasyon (Örgüt)performansına dayalı ücret
- BİREYSEL PERFORMANSA DAYALI ÜCRET
Ücret artışlarının, kişilerin gösterdiği performansa göre belirlenmesi esasına dayanmaktadır. En önemli özelliği ise performans ile ücretin ilişkilendirilmesidir. Bireysel performansa dayalı ücretin çalışanlara ödenmesi iki biçimde gerçekleşmektedir.
Bireysel performansa göre baz ücrette belli oranlarda yapılan artışlardır. Bu artışlar baz ücrete eklendiğinden dolayı ücreti kalıcı biçimde etkilemektedir.
Performansa bağlı olarak bir kereye mahsus ve baz ücrete yansıtılmayan performans primleri ödenebilmektedir. Ücretin primler şeklinde ödenmesi ile kalıcı biçimde artırılmasını getireceği maliyet yükünden kurtulmak amaçlanmaktadır. Primler, performans değerlendirme dönemlerine göre yıllık veya altı aylık sürelere uygun olarak verilebilmektedir.Bu sistemde çalışanların performansı üretilen miktar, satışlar, karlar, maliyet ve zaman tasarrufu gibi somut göstergelerle birlikte sübjektif değerlendirmelere göre de yapılabilmektedir.
Bireysel performansa dayalı ücret yöntemleri aşağıda kısaca açıklanmıştır.Bunlar;
HALSEY YÖNTEMİ
Az üretim yaptığında ise Garanti ücreti alır. Fazla üretim yaptığında ise ücretinin 1/3’ünü prim olarak alır.Tasarruf edilen zaman işçi ile patron arasında %25 – %50 oranında bölüşülür.
ROWAN YÖNTEMİ
Üretimde tasarruf sağlanan sürenin,standart üretim süresine oranlanması durumunda bulunan yüzde ile ücretin çarpılmasıyla bulunur.
EMERSON YÖNTEMİ
Etkinlik derecesine göre prim verilir. İlaveten etkinlik düzeyinin %66`sını geçen personele belirli oranlarda prim ödemesi yapılırken, etkinlik düzeyi standardın %100`ünü aştığında prim oranı %20`yle sınırlandırımaktadır. Fiili üretim miktarının,Standart üretim miktarına oranlanması ile hesaplanır.
GANTT YÖNTEMİ
Normal üretilecek miktarda gerçekleştirdiğinde ücretinde değişmeyen bir yüzde kadar zam alır.Normal miktardan daha çok üretse bile zam oranında değişiklik yapılmaz.
TAYLOR (DEĞİŞKEN PARÇA BAŞI ÜCRET SİSTEMİ) YÖNTEMİ
İşçi ilk hedefe ulaştığında belli bir yüzde zam yapılır. İkinci , üçüncü ve daha sonraki hedeflere ulaştığında bu zam miktarında artış yapılır. Fakat iki hedef arasında zamlarda artış yapılmaz.
BEDAUX(BEDO) YÖNTEMİ
Bu yöntem sadece bir ücret sistemi olmayıp,aynı zamanda bir randıman ölçme ve kontrol sistemi de sayılabilir.Çoğunlukla tasarrufun %75’i işçilere %25 ‘i memur ve yardımcı işçilere verilmektedir.
1)Operasyon süresi(zaman etüdü),
2)Çalışma hızı(randıman tahmini),
3)Yorulma derecesi(dinlenme zamanları) göz önününde bulundurulur.
Günümüzde tercih edilen ve yaygın olarak kullanılan bireysel performansa dayalı ücret sistemleri;
BARTH (DEĞİŞKEN PAYLI)ÜCRET SİSTEMİ
İşi yapanın ücretini hesaplamak için kullanılan formül, işin zamanı *harcanan gerçek zamanın kare köküyle işçilik ücretinin çarpımı ile bulunur.
DOĞRUDAN PARÇA BAŞI ÜCRET SİSTEMİ (Parça Akordu)
Ülkenin her yerinde çok yaygın şekilde uygulanan bir sitemdir.Üretilen birim sayısı arttıkça ücret artmakta, üretilen birim sayısı azaldıkça ücret azalmaktadır.
STANDART SAAT ÜCRET SİSTEMİ(Zaman Akordu)
Hak edilen ücretin hesaplanabilmesi amacıyla, bir birim için belirlenen dakika akord zamanı, üretim miktarı ve akord faktörüyle çarpılır. En eski ücret sistemidir. Anlaşılması ve uygulanması oldukça kolaydır ve personelin verimliliğinin ölçülmesinin güç olduğu durumlarda uygulanması yararlı olmaktadır.
KOMİSYONA DAYALI ÜCRET SİSTEMLERİ
Satış personeli için uygulanan bir sistemdir.Ücretlendirmede gelirler, satılan ürün başına belirli bir yüzdeden sağlanmaktadır. Daha çok satış elemanlarına uygulanır. Ücretlendirmenin avantajı, güvenli bir işe değil, daha çok satmaya konsantre olmuş pazarlama personeliyle çalışmaya imkan tanımasıdır.Sakıncalı yönlerinden en önemlisi, çalışan elamanların üzerindeki işverenin yetkilerinin daha sınırlı olmasıdır.
LİYAKAT DEĞERLEMESİNE DAYALI DERECELİ SAATLİK ÜCRET SİSTEMİ
İş yapanları liyakatlerine göre değerlendirmek, işletmeye bireysel olarak yaptıkları katkıları ölçüsünde ödüllendirmektir.
MERRİCK DEĞİŞKEN PARÇA BAŞI ÜCRET SİSTEMİ
Yeni işe başlayan ve orta düzeyde performans gösteren iş görenlerin özendirilmesi amaçlanmıştır. Taylor’un iki basamaklı ücret sisteminin üç basamaklı olarak geliştirilmiş halidir. Standart çıktının %83`üne kadar düz parça başı ücret, %83`te saatlik ücretin %10`u oranında prim, standart çıktıya ulaşıldığında bir kez daha saatlik ücretin %10`u oranında prim ödenmektedir. Standart üretimin üzerinde ise yüksek parça başı ücret ödenmektedir.
YÜKSEK PARÇA BAŞI ÜCRET SİSTEMİ
Üretim miktarı arttıkça personelin elde ettiği kazanç oranı, üretim miktarının artış oranından daha fazla olmaktadır.
- GRUP (TAKIM) PERFORMANSINA DAYALI ÜCRET
Günümüzde takım çalışmaları işletmelerde en çok dikkati çeken uygulamalar haline gelmiştir. Bir grup iş yapan ile birlikte çalışmakta, sorun çıkarsa bu sorunları birlikte çözmekte, hataları birlikte azaltmaktadırlar. Aynı zamanda o grup ile ilgili idari işleri de yüklenmektedirler. Takım çalışmasının en önemli özelliğinden birisi de toplam kalite anlayışı içerisinde yer alan unsurdur.
Grup performansına dayalı ücret sistemleri şunlardır;
Grup Çalışmalarında Akord Sistemi,
Grup Çalışmalarında Prim Sistemi,
Yüksek Günlük Ücret Sistemi,
Ölçülen ve Kontrollü İşe Dayalı Ücret Sistemi,
Yüzde Usulüne Dayalı Ücret Sistemi.
- ORGANİZASYON (ÖRGÜT) PERFORMANSINA DAYALI ÜCRET
Grup performansına dayalı ücret sisteminin çeşitli biçimleri vardır. Bunlardan bazısı maliyet tasarrufuna odaklanır, bazısı üretim miktarına ve diğerleri üretilen birimlerin kalitesine önem verir. Ancak bu planların altında yatan temel düşünce personel ile kazancın paylaşılmasıdır. Son birkaç yıldır kazanç paylaşım planının kullanımı artmaktadır.
SCANLON SİSTEMİ,
ÖNERİ – ÖDÜL ÜCRET SİSTEMİ,
SATIŞ DEĞERİNE GÖRE PRİM SİSTEMİ,
KAR PAYLAŞIM SİSTEMİ,
KAZANÇ PAYLAŞIM SİSTEMİ,
MALİ İŞTİRAK (HİSSE SENEDİ VERME) SİSTEMİ.
Saygılarımla ;
HİLAL BİLADA
