İŞE İADE DURUMUNDA ÖNEM ARZ EDEN ŞARTLAR

4857 sayılı İş Kanunumuz, iş ilişkisinin sürekliliği ve istikrarını sağlamak amacıyla, çeşitli maddeleri hüküm altına almıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesinde, geçerli bir neden bulunmadan veya sebep gösterilmeden yapılan fesihlerin geçersiz kabul edileceği kanun maddesi haline getirilmiştir.  Aynı İş Kanunu’nun ilgili maddeleri ile (18, 19, 20, 21, 22 ve 29. Maddeleri) işverenin bireysel ve toplu işçi çıkarması halleri sınırlandırılmış ve kurallara bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanununa, 4857 sayılı İş Kanununun 116.maddesine istinaden, İş Kanunu’nun 18, 19, 20, 21 ve 29. maddeleri, Basın İş Kanunu’na kıyas yoluyla uygulanacaktır. 116.madddeden hareketle, Basın İş Kanunu kapsamına giren gazeteciler de iş güvencesinden faydalanabilir hale getirilmişlerdir.

  • İŞVEREN TARAFINDAN VEKİL OLARAK ATANMAMIŞ OLMAK

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bu davadan yararlanamaz. İş Sözleşmesinin İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na Tabi Olması

  • İŞYERİNDE ÇALIŞAN İŞÇİ SAYISININ 30 (OTUZ ) KİŞİDEN AZ OLMAMASI

Davanın en önemli ölçütlerinden biri de işyerinde çalışan sayısının 30 ve üzeri olmasıdır. Bu sebeple iş güvencesi hükümleri otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde uygulanacağından işe iade davalarındaki temel problemlerden bir tanesi işyerinde çalışan işçi sayısının otuz veya daha fazla olup olmadığının belirlenmesinde orta çıkmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunun 18.maddesinin 1.fıkrası uyarınca, bir işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, işyerinde çalışan işçi sayısının tespitinde bu yerlerdeki toplam işçi sayısı dikkate alınacaktır. Otuz işçi sayısının belirlenmesinde işverene iş sözleşmesi ile bağlı olan işçilerin tamamının dikkate alınmalıdır.

  • İŞÇİNİN ALTI AYLIK KIDEM DURUMU

4857 sayılı İş Kanunun 18.maddesinin 1.fıkrası uyarınca, en az altı aylık kıdemi olan işçi işe iade için dava açabilmektedir. Bu nedenle altı aylık kıdemini doldurmamış olan işçilerin iş sözleşmeleri her hangi bir sebep gösterilmeksizin feshedilebilmektedir. Altı aylık kıdem hesabında İş Kanunu’nun “çalışma süresinden sayılan haller” başlıklı 66. maddesindeki süreler dikkate alınacaktır. Altı aylık kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir.

  • SÖZLEŞMENİN İŞ VE BASIN KANUNA TABİ OLMASI

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin ancak geçerli nedenle feshedilebilmesini öngören, diğer bir deyişle işçiyi feshe karşı koruyan hükümlere İş Kanunu’nda yer verilmiş olması, bu kanun dışında kalan işçilerin iş güvencesinden faydalanamamasına neden olmuştur. Dolayısı ile İş Kanununu kapsamayan iş sözleşme türlerine göre iş ilişkisinde olan çalışanlar, işe iade davası için gerekli şartlardan yararlanamamaktadır.(Basın İş Kanununa tabi çalışanlar hariç.)

  • SÖZLEŞMENİN İŞVEREN TARAFINDAN FESHİ DURUMU

İş Kanunu kapsamında çalışan işçilerin işe iade davası açabilmesi için, iş sözleşmesinin, işveren tarafından feshedilmesi gerekir. İş sözleşmesinin diğer sona erme hallerinde feshe karşı koruma hükümlerinden işçi faydalanamayacaktır.

  • İŞ SÖZLEŞMESİNİN BELİRSİZ OLARAK DÜZENLENMESİ

işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin süresinin ve mahiyetinin durumuna göre işe iade davası hakkı değişebilmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesine istinaden çalışan işçilerin sözleşme bitiminde işe iade davası açma hakları olmamaktadır. Ama belirsiz süreli iş sözleşmesine istinaden çalışanlar işe iade davası açma hakkına sahiptirler.

Mevsimlik işçiler açısından konu değerlendirildiğinde, eğer ki belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyorlarsa bu davadan yararlanabilirler. İş akitleri, mevsim sonunda değil, iş akdi askıda iken işveren tarafından yeniden çağırılmadıkları / işe başlatılmadıkları bir sonraki mevsim başında feshedilmiş sayılır ve işe iade davasında dava açma süresi de yeni mevsimde işe başlamadıkları günden itibaren başlar.

Saygılarımla;

Yaşar DOĞAN