İscinin Maasinin Dusurulmesi Hakli Fesih Sebebidir

İşçinin Maaşının Düşürülmesi Haklı Fesih Sebebidir

Merhabalar uzun süre makalelerime ara vermiştim. Bu ara sıklıkla karşılaştığım bir durum ile karşınızdayım. Bildiğiniz gibi CORONA Virüs’ü (COVID-19) nedeniyle sadece ülkemizde değil, Bütün ülkelerde salgın hale gelen bu hastalık tüm ülkelerde yüksek oranda can almaktadır. COVID-19 adlı bu virüs’ün ortaya çıkmasıyla birlikte çoğu işverenler mücbir sebep dolasıyla iş yerlerini kapatmışlar ya da üretimini durdurmuşlardır. İşçilerini 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerinde yer almayan ücretsiz izne çıkarmaktadırlar.Fakat bu durum yasalaştıktan sonra İşçinin fesih hakkı elinden alınacaktır.Maddi gücü sağlam olan işyerleri ise ücretli izne çıkarmaktadır.Bazı işverenler ise bildirim yapmadan işçisinin ücretlerinde düşüşleri yapmaktadır.Kimi işverenlerde sadece kıdem ve ihbar tazminatı ödememek için işçilerini 4857 sayılı İş Kanunun Madde 25/II bendi gereği  ‘’Ahlak ve İyi niyet kurallarına uymamak’’ hükmü gereği işten çıkartarak işçisi bugünlerde daha da çıkmaza düşürüp,İş akdini usulsüz olarak fesih etmektedir.

İşverenin Ücreti Ödeyememesi

İşverenin işçisine ücret ödeyememesi hallerinde sözleşmenin feshi imkânı mümkündür. Fakat işçilerin son üç aylık ücret alacaklarını İşsizlik Sigortası Fonu’ndan alma imkanı var mıdır?4857 sayılı İş Kanunu’nun 33. maddesi doğrultusunda şayet işveren ; konkordato ilan etmişse, işveren için aciz vesikası alınmışsa veya iflas durumu söz konusu ise işçiler, son üç aylık ücret alacaklarını Ücret Garanti Fonu’ndan alabilirler.

 

İşveren’in Bildirim Yapmadan Ücret değişikliğinde Bulunması

İşçinin işe başlarken imzalaması gereken İş Sözleşmesi kapsamında maaş bildirimi, miktarı, yıllık maaş arttırma zamanları ve maaş arttırmada öngörülen oranlar işçiye beyan edilmelidir. Bu sözleşme dahilinde işveren, işçinin performansına bağlı olarak yıl sonu yada 6 ay dolunca ücrette artışa gidebilir.Fakat 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında maaş düşürmenin gerçekleştirilmesi için işveren, işçinin yazılı onayını almalıdır. Bu onay, işçiye teklif sunulduktan sonraki (6) iş günü içerisinde imzalı bir belge halinde işverene ulaşmalıdır. İşçinin yazılı onayı olmadan mesai azaltma gibi iş konusundaki değişiklikler de yapılamaz.

‘’İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından 6 (altı) iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 4857 sayılı İş Kanun’un 17.Madde ile 21.Madde hükümlerine göre işverenine karşı dava açabilir.

Ücret değişikliğinde izlenecek süreç şu şekildedir ;

  • Ücret değişikliği işçiye yazılı olarak bildirilmelidir.
  • İşçi, bu değişikliği yazılı olarak kabul etmedikçe, ücret değişikliği işçiyi bağlamaz.
  • İşçi ücret değişikliğini kabul etmezse işveren geçerli neden olduğunu iddia ederek yazılı bir şekilde iş sözleşmesini feshedebilir.
  • İşçi ise bu durum karşısında işe iade davası açabilir.

 

Ücret Değişikliği Teklifi Karşısında İşçinin Hakları   

Daha önce de belirttiğimiz üzere işçi ücretinin değişikliği için işverenin bu değişikliği işçiye yazılı olarak bildirme yükümlülüğü mevcuttur. Burada yapılan işlem ücret değiştirme değil ücretin değiştirilmesini teklif etmedir. Şayet işçinin yazılı onayı olmaksızın işveren çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapamayacaktır. Peki işçinin ücret değiştirilmesi önerisi karşısındaki seçenekleri nelerdir ?

  • Kabul
  • Red
  • Zımni Kabul(Kabulcünün, icabı kabuletmiş olduğu sonucunun çıkarılmasına neden olan tutum ve davranışları.)

 

İşçi, işverenin ücret değişikliği teklifini reddetme hakkına da sahiptir. Yazılı olarak ücret değişikliği teklifi alan işçi bu teklifi 2 şekilde reddedebilir. İşveren tarafından yapılan teklifi, 6 iş günü içerisinde yazılı olarak reddedebileceği gibi 6 günlük süreyi sessiz kalarak da geçirebilir. Bu haliyle de işveren tarafından yapılmış ücret değişikliği önerisi reddedilmiş sayılacaktır.

1475 Sayılı Eski İş Kanun’da 6 günlük cevap süresinin geçirilmesi halinde işçinin, işveren tarafından sunulan ücret değişikliği teklifini kabul ettiği varsayılırdı. Fakat günümüz mevcut 4857 Sayılı İş Kanunumuz gereğince artık 6 günlük sürenin geçmesi ve işçinin bu süre içerisinde sessiz kalması, teklifin reddedildiği anlamını taşımaktadır!

Yargıtay Kararları;

Yargıtay kararında, ‘Bu tür değişiklikler, ancak işçinin yazılı onayı ile yapılabilir. Yargıtay, ücreti azaltılan veya maaşından kesinti yapılan kişinin haklı sebeple istifa etme hakkının doğduğu ve bu durumda tazminat da alabileceği yönünde emsal bir karar vermiştir. (Yargıtay 9.HD. E.17/5745 K.2018/4488 T.28/2/18)

İşverenin, işçinin ücretinin düşürmesi durumunda, bu ücret düşürmesi durumu işçinin iş sözleşmesinde esaslı değişik niteliğinde olup, işveren tarafından emrivaki şekilde yapılan tek taraflı olarak ücret düşürülmesi, işçi aleyhinedir ve işveren, işçi aleyhine olacak şekilde değişiklik yapamaz. İşçinin yapılan değişikliğe karşı çıkmamış olması ve suskun kalması 4857 Sayılı İş Kanunun 22. maddesindeki açık düzenlemesi karşısında bu değişikliği kabul ettiği anlamına gelmez.İşverenin, savunmasında ise “Ücret düşürme karşısında işçi, duruma sessiz kaldı ve bu konuya itiraz etmedi, sonraki dönem bordroları kayıtsız şartsız imzaladı ve ayrıca bu ücret düşürme olayını fesih sebebi yapmadı” diyerek işçinin haksız olduğunu belirtse de Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, “Bu durumu işçi aleyhine yorumlayamazsın” diyerek son noktayı işçi lehine koymuştur.

İşverenin, işçinin düşürülen ve ödenmeyen fark ücretlerinin kendisinden talep etmesinin iyi niyet kuralları ile aykırıdır, şeklindeki savunmasının haklı olduğunu belirtmesi karşısında işverenin maaş düşürme konusunu kendi lehine  doğru yorumlamasının  söz konusu olmayacağını Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kesin belirtmiştir.

“…Somut olayda, davalı bakanlığa bağlı hastanede alt işverene bağlı olarak veri grubu elemanı sıfatıyla çalışan davacı işçi, ücretinin 2009 yılında haberi olmadan düşürüldüğünü belirterek eksik ödenen ücret farkını istemiştir. Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının ücretinde azalma olduğu anlaşılmaktadır. Diğer yandan davalı Sağlık Bakanlığından ihale ile iş alan alt işverenin kayıtlarının Van depreminde zayi olduğu belirtilerek kayıt sunulmamıştır. 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi uyarınca işçinin rızası olmadan ücrette indirim yapılamayacağı dikkate alındığında, davacı işçinin aldığı ücret ile indirim sonucu ödenen miktar arasındaki farkın çalışılan süreye göre hesaplanarak hüküm altına alınması gerekirken, bilirkişi raporuna itibar edilerek ücrette meydana gelebilecek artış oranı da hesaplamaya dâhil edilerek belirlenen miktarın hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 22. HD. 2014/11653 E. 2014/13128 K. 15.05.2014)

Saygılarımla,

 

S.M.Mali Müşavir Stajyeri

Semih SARILMAZ